كيف تعرف الشركة أن المتقدم للوظيفة يكذب؟

04/18 22:33

هذه روابط خارجية وستفتح في نافذة جديدة

شارك هذه الصفحة عبر فيسبوك

شارك هذه الصفحة عبر تويتر

شارك هذه الصفحة عبر Messenger

شارك هذه الصفحة عبر البريد الالكتروني

هذه روابط خارجية وستفتح في نافذة جديدة

شارك هذه الصفحة عبر البريد الالكتروني

شارك هذه الصفحة عبر فيسبوك

شارك هذه الصفحة عبر Messenger

شارك هذه الصفحة عبر تويتر

شارك هذه الصفحة عبر Google+

شارك هذه الصفحة عبر WhatsApp

شارك هذه الصفحة عبر LinkedIn

هذه روابط خارجية وستفتح في نافذة جديدة

بعدما خسر عدد من أصدقائه كل ما لديهم تقريبا من المال للمحتال برنارد مادوف قبل نحو عقد من الزمن، تساءل ديفيد شولمان عما إذا كانت هناك طريقة تمكننا من معرفة الناس من حولنا، خاصة في العمل.

طبق شولمان نموذجا أوليا للاختبار على أسوأ الأشخاص حولنا، وهم المجرمون المدانون. وأجرت الشركة التي أنشأها، "فيرس بينتشمارك"، اختبار على 812 مجرما من ذوي الياقات البيضاء ممن أدينوا في 1,724 جريمة، بما في ذلك التزوير والاختلاس والاحتيال. ثم قدمت الشركة الاختبار إلى الآف الأشخاص العاديين العاملين في مجال المال والأعمال، لوضع معيار لـ "ردود الفعل العادية".

وبينما سجل العاملون العاديون في مجال المال والأعمال درجات أدنى أو أعلى في أمور مثل الصدق، سجل المجرمون درجات أسوأ في أمور مثل تحمل المسؤولية والضمير ومراعاة مشاعر الأخرين.

وفي معظم الأحيان، نحدد ما إذا كان الشخص صادقا أم لا عن طريق انطباعنا عنه أو توجيه مجموعة من الأسئلة إليه أثناء مقابلة التوظيف، أو عن طريق كيفية تصرفه خلال التعاملات التجارية والمالية اليومية. لكن هذا ليس مضمونا.

يقول شولمان: "التحدث المباشر مع الشخص ثم توظيفه لاحقا لمجرد أنك أعجبت بطريقة رده على الأسئلة هو وسيلة محفوفة بالمخاطر للتوظيف. ببساطة، لا يوجد أي علم يدعم هذا".

خلال السنوات الثلاث الماضية، شارك نيلان بيريس في عملية تعيين موظفين ربما يكون عددهم أكبر ممن عملنا معهم طيلة حياتنا، فقد زاد عدد العاملين بشركته، "ترانسفير وايز" للتحويلات المالية، من 60 موظفا إلى 650 موظفا خلال تلك الفترة. وقد كذب كل موظف تقريبا من هؤلاء الموظفين كذبة بيضاء على الأقل، كما يقول بيريس، الذي أشار إلى أن اكتشاف ذلك لم يكن بالأمر الصعب.

يقول بيريس من لندن، حيث يعمل كنائب لرئيس قسم النمو في الشركة، إن أغلب المتقدمين للعمل كذبوا عند سؤالهم عن سبب رغبتهم في العمل لدى "ترانسفير وايز"، مضيفا: "في العادة، يقول المتقدمون إن السبب هو ولعهم وتحمسهم بتحويل الأموال. وأرد عليهم قائلا، 'مهلاً، تلك ليست الحقيقة. ما هو السبب الحقيقي؟ لأني غير متحمس لتحويل الأموال، ونفس الأمر ينطبق على مؤسسي الشركة وكل العاملين هنا."

وقد يكون الجواب الحقيقي هو أنهم يريدون العمل في شركة سريعة النمو أو في مجال التقنيات أو لمئة سبب آخر. لكن بيريس يقول إن الغرض من كشف كذبهم هو معرفة رد فعلهم، مضيفا: "إذا عادوا مرة أخرى إلى الصدق والصراحة، فإن هذا يعني أنهم مستعدون للانتقال إلى الخطوة التالية".

ويرى بيريس أنه لا يوجد شخص يتمتع بالصراحة الكاملة، مشيرا إلى أنه لم ير سيرة ذاتية لم تبالغ بعض الشيء في نقطة ما.

ويعود ذلك الى أننا خلقنا نظاما يشجع على المبالغة ويكافىء السير الذاتية الأقرب لأن تكون ملحمة شعرية منها الى الحقيقة، حسب غاريث هيدلي، مدير الموارد البشرية والتنوع لشركة "ذا كلير كومباني" للاستشارات.

كما أننا نكذب أيضا عن طريق عدم ذكر أمر ما، فعلى سبيل المثال قد تكون قضيت بعض الوقت بعيدا عن العمل بسبب السفر والترحال أو تكوين عائلة، لكنك تبالغ في أهمية الوظيفة التي شغلتها في تلك الفترة بدوام غير كامل.

ولكن ماذا يحدث عند اكتشاف كذب المتقدم للعمل؟ مر جيف كورتيس بتلك التجربة مرات لا تحصى بسبب عمله في تعيين الموظفين خلال السنوات العشرين الماضية.

يؤمن كورتيس بما يطلق عليه اسم أدوات التقييم "الدقيقة للغاية"، مثل تلك التي طورها شولمان، لمساعدته في معرفة ما إذا كان المرشحون للعمل يقولون الحقيقة أم لا. يقول كورتيس إن أدوات التقييم غالبا ما تكشف السلوكيات التي لا يدرك الأشخاص أنهم يتحلون بها.

ويضيف كورتيس، الذي يعمل حاليا لدى شركة "هيومان أسيت مانيجمانت": "أؤمن بإطلاع الأشخاص على تلك النتائج، وغالبا لا يتفقون معها". ويشجع كورتيس الناس على إطلاع شركاء حياتهم أو أصدقائهم على تلك النتائج، والذين سيؤكدونها في غالب الأمر.