الآلية الأفضل لفحص العمالة

بالتزامن مع التغير السريع وغير المسبوق الذي تواجهه أسواق الشرق الأوسط، سنحاول أن نلقي سوياً نظرة على الدور الذي تلعبه شركات التوظيف في قطاع الخدمات المالية. في ما يلي نسخة منقحة عن تقرير فحص العمالة، الصادر عن اجتماع قادة قطاع الخدمات المالية الأخير الذي عقد في إمارة دبي.

كتب:  جيمس راندل، مدير المبيعات الإقليمي في الشرق الأوسط لشركة هاير رايت.

يتصدر قطاع الخدمات المالية واجهة الأعمال على المستوى العالمي، ويمكن للتغيرات التدريجية الحاصلة في سوق واحد أن تؤثر بشكل كبير على سوق آخر، وذلك بحكم التواصل المباشر بين الأفراد والشركات الناجم عن التطوّر التقني.

ونظراً لدور الخدمات المالية في تمويل الشركات وحماية معاشات التقاعد والادخار وتحويل الأموال في جميع أنحاء العالم، فإنه من غير المفاجئ أن نعلم أن هذا القطاع حصة يتمتع بموقع الصدارة على مسرح الأحداث العالمية.

سيواجه القطاع تغيرات كبيرة في مجال عمليات التوظيف في السنوات المقبلة، ما يمثّل فرصةً كبيرة للشركات والمتقدمين للعمل على حد سواء. وشهد اجتماعنا الأخير في دبي حضور «سلطة دبي للخدمات المالية» إلى جانب ممثلين عن العديد من البنوك المعترف بها في دولة الإمارات العربية المتحدة مثل بنك إتش إس بي سي، وبنك أبوظبي التجاري، وبنك يو بي إس، وستاندرد تشارترد، والعديد غيرها، حيث ناقشنا التحديات الرئيسية التي تواجه أصحاب الأعمال والمشاريع في هذا القطاع ودور شركات فحص العمالة في التقليل من المسؤولية المحتملة.

مشكلة في الأسواق المحلية  

تواجه منطقة الشرق الأوسط إلى حدٍ ما، مشكلة في هذا الخصوص داخل أسواقها المحلية، وهذا ما شكل ضغطاً على القطاع في اختيار المتقدمين المناسبين والتخفيف من مخاطر التوظيف الخاطئ، وذلك بالإضافة إلى الضغوط التي تواجهها الجهات التنظيمية في صياغة مبادئ توجيهية راسخة تقود للتوظيف الصحيح.

ومن الملاحظ الآن وجود تدقيق مطبق على القطاعات المصرفية والمالية في الأسواق الرئيسية في كافة أنحاء العالم، ومن المتوقع أن تتبعها في ذلك المراكز المالية الرائدة في الشرق الأوسط مثل دبي، كما ونشهد أيضاً تركيزاً متزايداً من قبل الجهات التنظيمية على المسائلة وأداء الأفراد.

فعلى سبيل المثال، يشهد القطاع المالي في الإمارات العربية المتحدة سعياً لتطوير أفضل الممارسات، وقد بدأ القطاع بالفعل باتخاذ الخطوات الرامية لوضع إطار عمل محدد لإدارة المخاطر وذلك على الرغم من وجود أسس تنظيمية حالية راسخة.

وتحمل مثل هذه الإجراءات تداعيات واسعة النطاق للعديد من المنظمات المالية الدولية الموجودة في دولة الإمارات العربية المتحدة، حيث أن آليه توظيف وفحص الأفراد الحالية قريبة جداً من المعايير المبنية على المقارنات، ما يعني أن جزءاً كبيراً من الإطار التنظيمي الأساسي مطبّقٌ في الوقت الحالي. ومع ذلك، لا يزال يتعين علينا أن نرصد بوضوح كيفية استجابة القطاع المحلي للتغيرات الدولية.

وأكد رؤساء القطاع الحاضرين في الاجتماع على أهمية التعلّم من الهيئات التنظيمية الأخرى، خاصةً فيما يتعلق بتأمين الحماية ضد الانهيارات المحتملة في الأسواق. وعلى سبيل المثال، أعلنت ’الهيئة الاتحادية للجمارك‘ في المملكة المتحدة بوضوح أنها تقوم بكتابة نص قانوني، إلا أنها ستترك تفسير النص للمنظمات على نحو فردي، وتتيح هذه الدرجة من المرونة لمنظمات الخدمات المالية تنفيذ السياسات والعمليات التي تقودها لتحقيق النتائج الصحيحة؛ وعلى كل منظمة أن تكون قادرة على اتخاذ قراراتها الخاصة حيال مدى الالتزام بالحد الأدنى من المعايير الأساسية المطلوبة لأي وظيفة.

وكانت قضية توظيف العمالة الأجنبية من النقاط الرئيسية التي تمت مناقشتها في الاجتماع؛ حيث يقر أصحاب الشركات بأهمية وجود خبراء محليين يدركون الفروق الدقيقة في السوق المصدر.

وقد أدى النمو السريع لقطاعات الخدمات المالية في دبي وأبوظبي إلى تدفق العمالة الأجنبية. وتتلقى العديد من المؤسسات المالية حالياً حجماً كبيراً من طلبات التوظيف من الخارج، ما قد يشكل تحدياً بالنسبة للشركات، ليس فقط من ناحية ازدياد صعوبة تصفية قوائم المتقدمين، بل أيضاً من ناحية تطبيق الضوابط على المتقدمين المحتملين الذين يعملون ويعيشون في مناطق جغرافية متعددة.

ويمتلك بعض مشغلي فحص العمالة مثل شركة هاير رايت، قدرات مبنية على حلول الترشيح خاصة بها والتي تمكنهم من تأمين كم كبير من المعلومات لتمكين أصحاب الشركات اتخاذ قراراتهم على أساسها.ويمكن للسلطات القضائية الدولية وضع قيود على المعلومات المتاحة من خلال اعتماد قوانين الخصوصية وإتاحة الإمكانية لعمليات الفحص المحلية باستكمال أنشطتها الساعية إلى اتخاذ القرارات الصحيحة. وهذا ما يعني بالنسبة لدولة الإمارات العربية المتحدة استخدام المعرفة المحلية لتعويض غياب سجلات الاختيار في قطاع الخدمات المالية، الأمر الذي يتسبب بأعباء كبيرة ويستهلك قسماً كبيراً من موارد الشركات في أعمال التوثيق.

بالنسبة للعديد من شركات الخدمات المالية في دولة الإمارات العربية المتحدة، لا زالت شبكة المعارف الشخصية مصدراً فعالاً للتعامل مع مشاكل التوظيف المحتملة، لكن يمكن لقاعدة بيانات غير مركزية تساهم فيها جميع الشركات بشكل إلزامي بتحسين هذا الواقع؛ حيث يقر القطاع أن مثل هذا النظام سيكون جيداً فقط إذا تمت تغذيته بالبيانات المناسبة، حيث يشكل عدم وجود قاعدة بيانات مركزية تحتوي على معلومات أساسية عن الموظفين المحتملين عامل قلق رئيسي للشركات.

كما وتسهم المعلومات عن الوضع المالي للأشخاص وحالات التخلف عن سداد الديون في مساعدة الشركات عند اتخاذ قرارات التوظيف الرئيسية، شأنها شأن المعلومات التي تتشاركها البنوك بأسلوب منسق وإلزامي وقانوني حول سجلات الموظفين، ووفقاً للكثير من الحاضرين في الاجتماع، فإن مثل هذه المعلومات تساعدهم على التعامل مع جوانب مثل الغش والنشاط الإجرامي للمتقدمين للعمل.

وفي حين تلتزم المؤسسات في دولة الإمارات العربية المتحدة بالمتطلبات التنظيمية المحلية، فإنها تشكك في قيمة ودور رسالة ’الموافقة على التوظيف‘ التي لا تقدّم أي فكرة واضحة عن تاريخ أداء المتقدم للعمل. كما أن إمكانية التهديد بالتشهير يؤثر بشكلٍ كبير في هذا الجانب، وهذا ما يدفعنا للقول بوجود حاجة للتمعّن أكثر في قانون العمل.

وفي سياق سعي قطاع الخدمات المالية لتطبيق أفضل الممارسات في المنطقة، لا بد من توظيف مبادئ توجيهية أكثر وضوحاً، وزيادة التعاون مع الجهات التنظيمية، وهذا ما سيسهم بتطوير قطاع الخدمات المالية وزيادة توسعه انطلاقاً من مكانته كمحور إقليمي ونقطة مرجعية دولية.

مدراء لا تطالهم إعادة الفحص

ويواجه مشهد التوظيف في المنطقة تحديات ثقافية أيضاً، حيث يوجد العديد من المنظمات والموظفين في الشرق الأوسط من اللذين لا يمتلكون دراية كافية حول مفهوم فحص العمالة، وهم في بعض الحالات غير مدركين للهدف المرجو تحقيقه، ومن المرجح أن يستغرق حل هذه المشكلة وقتاً طويلاً، لكن من المرجح أن يتم تجاوز هذه المشكلة قريباً في قطاع الخدمات المالية بحكم طبيعة المخاطر المحتملة.

ومع سعي العديد من الناس للعمل في القطاع المالي بحكم مكانته، وبالتزامن مع تصاعد أهمية فحص العمالة كعنصر ضروري في عملية التوظيف، يدرك أصحاب الشركات والمشاريع والمتقدمون للعمل أهمية مثل هذه الممارسة؛ حيث أكد المشاركون في الاجتماع على الحاجة الملحة لتثقيف العاملين حول القيمة المضافة للفحص والضرر الذي قد يلحق بسمعة العلامة التجارية في حال لم يتم القيام بذلك على نحو دقيق. ونلاحظ الآن تراجع مستوى رفض فحص التوظيف بالتزامن مع وضع متطلبات تنظيمية أكثر موضوعية تنقل المسؤولية إلى الأفراد.

ومع ازدياد مستوى توحيد المنهجية المعتمدة واعتماد جدول أعمال أكثر تعاونيةً، سيقل عدد التعيينات الخاطئة في الشركات كما سيتم الحد من هدر الموارد.

وسلط الاجتماع الضوء على موضوع إعادة الفحص، وخاصة بالنسبة للمسميات الوظيفية العليا؛ حيث تقوم العديد من مؤسسات الخدمات المالية بإعادة الفحوص دورية، حيث تستهدف خصوصاً الموظفين الذين تنطوي أعمالهم على مخاطر، بالإضافة إلى إجراء تحري بخصوص الإدانات الجنائية والمنازعات المدنية والسمعة الإعلامية السلبية وغيرها. ومن المعروف أن بعض كبار مدراء لا تطالهم عمليات إعادة الفحص وخاصةً إن كانوا من المستويات التنفيذية والإدارية، لكن هذا الواقع آخذ بالتغير ببطء، إذ بات من المقبول بل ومن المهم القيام بمثل هذه الفحوصات نظراً للمخاطر الموجودة في أعمالهم.