«نحو قانون عادل للعمل» تطرح ملاحظاتها على قانون القوى العاملة: متعسف ويحابي رجال الأعمال

أفصحت حملة نحو قانون عادل للعمل، عن عدد من الملاحظات حول المسودة الثالثة لمشروع قانون العمل الذي تضع وزارة القوى العاملة اللمسات النهائية عليه استعدادًا لإرساله لرئاسة الوزراء وأحالته لمجلس النواب للتصويت عليه.

وقالت الحملة إن مشروع القانون الجديد اشتمل على عدد من التحسينات عن القانون الحالي رقم 12 لسنة 2003، من بينها أن المادة 137 وضعت ضوابطًا للاستقالة حتى لا تستخدم الاستقالات التي يضطر العمال لتوقيعها مع بداية عملهم في التخلص منهم وقتما يريد صاحب العمل.

كما شملت التحسينات بحسب الحملة، تعريف التحرش لأول مرة في قوانين العمل، ونصت على حظره في المادة 5، ووضعت في المادة 247 عقوبة لمن يخالفهاغرامة لا تقل عن ألفي جنيه ولا تزيد عن خمسة آلاف جنيه.

أما فيما يتعلق بعيوب المسودة فأوردت الحملة منها ما يلي:

قسّمت المسوّدة في المادة 1 تعريف الأجر، لأجر أساسي وأجر متغير، بحيث أن الأجر الذي تحدد على أساسه الحقوق المقررة للعامل أو العاملة (سواء إجازة مرضية أو إجازة وضع، أو بدل رصيد إجازاته، أو حتى التعويض في حالة الفصل...) هو إجمالي أجره الأساسي وعناصر أجره المتغير التي لا ترتبط بالإنتاجية، وفي هذه الحالة سوف تُستبعد معظم عناصر الأجور المتغيرة، ويعد ذلك تراجع في حقوق العمال حتى عن قانون العمل الحالي 12 لسنة 2003 والذي يعرف الأجر بكونه مجموع ما يتقاضاه العامل من أجور أساسية ومتغيرة.

نصت المادة 102 على أن للعامل الحق في إجازة مرضية كل ثلاثة سنوات، شهر بأجر، ثمانية أشهر بـ75% من أجره، ثلاثة أشهر بدون أجر، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه، وله الحق في تحويل متجمد إجازاته السنوية لإجازة مرضية، وتُكمل المادة 143 "يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفذ العامل إجازاته المرضية وما تبقي له من متجمد إجازاته السنوية المستحقة له..."، ووصفت الحملة ذلك بـ"الجريمة" في حق العامل المريض ليس في قانون العمل بالنسبة للقطاع الخاص فقط بل هي مشكلة في قانون الخدمة المدنية، فالعامل مريض وليس متمارض بدلا من أن نزيد أجره، نعاقبه بالإنتقاص من أجره تدريجيا.

المفاوضة الجماعية، والإضراب عن العمل

ظلّت المفاوضة الجماعية رغم التفصيل الذي ورد بكل مراحلها بدون إمكانية لتفعيل حقيقي، وذلك كون من يرفض الجلوس للمفاوضة الجماعية لا عقوبة تقع عليه، فقد نصت المادة 157 على "إذا ثار نزاع عمل جماعي وجب على طرفيه الدخول في مفاوضة جماعية لتسويته وديا، ويلتزم طرفا المفاوضة الجماعية، كل منهما للآخر بتقديم ما يطلب منهما من البيانات والمعلومات والمستندات التي تتعلق بموضوع النزاع والسير في إجراءات المفاوضة..." وهذه المادة التي ليس لها عقوبة، وعلي الرغم من إلزام صاحب العمل أن تكون اتفاقية العمل الجماعية باللغة العربية في المادة 160، إلا أن هذه المادة أيضا بدون عقوبة، وقد ألزمت المادة 166 صاحب العمل بتعليق اتفاقية العمل الجماعية في مكان ظاهر وأيضا بدون عقوبة.

ونصت المادة 159 على أن "يحظر على صاحب العمل أثناء مراحل وإجراءات تسوية منازعات العمل الجماعية اتخاذ إجراءات أو إصدار قرارات تتعلق بالموضوعات محل التفاوض، إلا في حالة الضرورة والاستعجال، وبشرط أن يكون الإجراء أو القرار في هذه الحالة مؤقتا، ويحظر على العمال كذلك أثناء المراحل المشار إليها بالفقرة السابقة الإضراب أو إعلانه بواسطة منظماتهم النقابية"، وفي المادة 252 عاقبت كل من يخالف المادة بغرامة لا تقل عن خمسمائة جنيه ولا تزيد عن عشرة آلاف جنيه.

وعلي الرغم من أن هذه العقوبة للعمال وأصحاب الأعمال إلا أن العمال فرضت عليهم عقوبة أقصى وهي الفصل من العمل، ففي المادة 118 فإنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم 9 حالات منها "- إذا لم يراعي الضوابط الواردة في المواد من 191-194 من هذا القانون" وهي المواد الخاصة بالإضراب.

وفي المادة 194 يحظر الإضراب أو إعلانه أو الدعوة إليه في تطبيق أحكام هذا القانون بالمنشآت الإستراتيجية، أو الحيوية التي يترتب على توقف العمل فيها الإخلال بالأمن القومي، أو الخدمات الأساسية التي تقدمها للمواطنين، ويصدر قرار من رئيس مجلس الوزراء بتحديد هذه المنشآت، كما يحظر الإضراب عن العمل أو إعلانه أو الدعوة إليه في الظروف الاستثنائية"، والجملة الأخيرة أضيفت على المادة 194 من قانون 12 لسنة 2003، ولم يقل لنا من الذي يحدد الظروف الاستثنائية.

وقد كان القرار المنفذ للمادة 194، هو قرار رئيس مجلس الوزراء رقم 1185 لسنة 2003، الذي شمل المنشآت الممنوع فيها الإضراب، والتي تضمنت معظم أماكن العمل "منشآت الأمن القومي والإنتاجالحربي- المستشفيات والمراكز الطبية والمستشفيات- المخابز- وسائل النقل الجماعي- وسائل نقل البضائع- منشآت الدفاع المدني- منشآتمياه الشرب والكهرباء والصرف الصحي-منشآت الاتصالات- الموانئ والمطارات- العاملون بالمؤسسات التعليمية"

علي الرغم من نص المادة 119 على أن جزاء الفصل من العمل هو للمحكمة العمالية، إلا أن من صاغوا القانون أتوا في المادة التالية مباشرة وأشاروا إلي اللجنة المشكّلة لفض أي نزاع بين العامل وصاحب العمل، وفي المادة 121 أشارت إلى أنه إذا كان النزاع يتعلق بفصل العامل وجب على المحكمة أن تفصل في الطلب بصفة مستعجلة، ونصت نفس المادة على "فإذا كان فصل العامل بسبب النشاط النقابي قضت المحكمة بإعادته إلي عمله إذا طلب" وللأسف هذه المادة بدون عقوبة، كما أننا نعلم أن هناك آلاف العمال في المحاكم، حصل الكثير منهم على أحكام بالعودة للعمل ولكنهم لم يستطيعوا تنفيذ حكم المحكمة لأن صاحب العمل رفض التنفيذ، ولم لا طالما لا أحد يحاسبه أو يجبره على ذلك؟.

ما بين المواد 34،37 الخاصة بذوي الإعاقة لم يأت ذكر نسبة الـ 5%، ذكر فقط مع عدم الإخلال بالقانون 39 لسنة 1975، أعطى لصاحب العمل حق الاختيارفيمن يعرض عليه ممن يطلبون العمل ومسجلون بمكتب العمل، وبالتالي لا معنى للكشوف التي تعدها وزارة القوى العاملة والتي تضمن الحق حسب أقدمية التقدم بالطلب بالتوظيف.

لم تتحدث المسودة من قريب أو بعيد عن حقوق ذوي الإعاقة في الاندماج في المجتمع وعمل منتج، عبر سبل الإتاحة المختلفة في أماكن العمل، على سبيل المثال في المواد 203، 204الخاصة باختيار موقع المنشآت أو شروط منح الترخيص لم يأت ذكر لمسألة الإتاحة الخاصة بذوي الإعاقة كشرط ضروري من شروط الموافقة على الترخيص.

بدت وزارة القوى العاملة في مسوّدة القانون الذي تطرحه وكأنها وزارة للجباية، فبداية من المادة 4 من مواد الإصدار والتي جاء بها "تؤول إلى وزارة العمل جميع المبالغ المحكوم بها عن مخالفة أحكام القانون المرافق، ويصدرالوزير المختص قرار بتوزيع هذه المبالغ والتصرف فيها، على أن يخصص ثلثها للمؤسسات الثقافية والاجتماعية العمالية، وثلثان يخصصان للصرف في الأغراض الاجتماعية وتحفيز العاملين، والمشاركين في تطبيق أحكام هذا القانون".