وزير التنمية الإدارية الأسبق في حوار مع «الشروق».. هاني محمود: الموظفون لديهم «فوبيا غير مبررة» من الخدمة المدنية.. وعلى السيسى أن يكون أكثر شراسة

- الإصلاح الإدارى مطروح منذ حكومة الببلاوى.. والمصالح تحولت إلى أسر وعائلات

- الدولة على يقين أن المواطنين يتعرضون للتعذيب داخل المؤسسات الحكومية لإنهاء الإجراءات

- القانون نص على مركزية التعيينات وتعديل الهياكل الوظيفية البالية.. والترقية بالاختيار هدفها ضخ كوادر قيادية شابة

- الموظفون قلقون من تأثر مرتباتهم وتقييم الأداء والتسويات

- الحكومة هى الأفضل فى العالم «على الورق» والأسوأ فى الحقيقة

- حرص وزير التخطيط على إقرار القانون «شجاعة».. وأحييه على دخوله «عش الدبابير»

- تحسن الخدمة متوقف على الموظف وليس الحكومة

لاتزال أزمة قانون الخدمة المدنية مستمرة بين الحكومة وموظفى الدولة، فبينما ترى الأولى أنه يخدم الصالح العام وينهى الفساد الإدارى المتفشى داخل المصالح، يرفضه الموظفون ويعتبرونه مجحفا بحقوقهم، بينما يتحدد مصيره بين أيدى نواب البرلمان بعد عرض قانون الحكومة الجديد عليهم.

وفى السياق، يقول وزير التنمية الإدارية الأسبق هانى محمود، إن الموظفين لديهم «فوبيا غير مبررة» من القانون، مرجعا خوفهم إلى عدة أسباب منها القلق من تأثر مرتباتهم، ومن نتائج تقييم الأداء، فضلا عن أزمة التسويات.

وأضاف محمود فى حواره مع «الشروق» أن «الخدمة المدنية» مصلحة للمواطن والموظف، لافتا إلى أن فكرة وجود قانون للإصلاح الإدارى مطروحة منذ حكومة حازم الببلاوى، وأن الدولة على يقين أن المواطنين«يعذبون» داخل المؤسسات الحكومية لإنهاء الإجراءات، بينما تحولت المصالح إلى أسر وعائلات، مؤكدا أن خطاب الرئيس عبدالفتاح السيسى بشأن القانون رسالة ضمنية للنواب بالموافقة عليه لتنفيذ خطته الإصلاحية.

• لماذا تصر الحكومة على إقرار قانون الخدمة المدنية؟

ــ الكثيرون يتساءلون: لماذا ترهق الحكومة نفسها فى إعداد قانون فى حين يوجد بالفعل قانون ينظم العمل، وهو قانون 47 لسنة 1978، والإجابة هى: مصلحة المواطن أولا والارتقاء بالموظف ثانيا.

• وهل الحكومة رأت أخيرا أن الجهاز الإدارى للدولة يحتاج إلى ثورة تصحيح؟

ــ فكرة إعداد قانون جديد للإصلاح الإدارى مطروحة منذ حكومة الدكتور حازم الببلاوى فى أثناء وجودى فى منصب وزير التنمية الإدارية، وكانت هناك 4 محاور لتطوير الجهاز هى تغيير القوانين، وتنمية قدرات الموظف عن طريق التدريب، وميكنة نظم العمل، ومحاربة الفساد الذى تفشى بشكل كبير.

• ما دقة وصفك فساد الجهاز الإدارى بـ«الكبير»؟

ــ منظمة الشفافية الدولية أشارت فى تقريرها قبل ثورة 25 يناير إلى أن مصر تحتل المرتبة الـ119 فى الفساد داخل المؤسسات الحكومية، وبعد الثورة تحسن الأمر نوعيا حتى وصلنا إلى المرتبة الـ117 ومنها إلى المرتبة الـ114، وآخر تقرير للمنظمة أشار إلى أن مصر تحتل حاليا المرتبة رقم 88.

• وهل يبدأ تطوير الجهاز الإدارى بالتشريعات أم بتحسين أوضاع الموظف؟

ــ قانون الخدمة المدنية هدفه الأساسى المواطن، والدولة على يقين أن المواطنين«يعذبون» داخل المؤسسات الحكومية لإنهاء أية إجراءات.

وتحسين هذه الخدمات يتطلب الارتقاء بمستوى الموظف، فالعالم يتغير من حولنا ويجب علينا أن ننتبه لذلك، فعلى سبيل المثال يمكنك إنهاء إجراءات إنشاء شركة فى دبى خلال 24 ساعة، وبينما تحدد حكومات الصين مرتبات الموظفين حسب رضاء المواطن عن الخدمة المقدمة.

• ما هو الإطار الذى كان يحكم سلوك الموظفين فى قانون 47؟

ــ مدونة السلوك الوظيفى عبارة عن مجموعة من البنود يتم تطبيقها بشكل ودى، وهى المسئولة عن تحديد سلوك الموظف، والقانون الجديد نقل هذه المدونة إلى بنوده، فأصبحت إلزامية على الموظف، وأى خروج عنها يعرضه للعقاب.

• لكن هناك اتهامات لقانون الخدمة المدنية بأنه غير قادر على التغيير، بدليل تطبيقه منذ مارس 2015 وحتى يناير 2016 دون شعور المواطن بتغيير؟

ــ القانون لم يتم تطبيقه حتى الآن سوى فى الجزء المادى مع بداية السنة المالية، واللائحة التنفيذية صدرت فى 1 سبتمبر 2015، وكان من المقرر أن يجتمع المديرون مع الموظفين لوضع خطة 6 شهور وهذا لم يحدث، وكان المفترض الإعلان عن الوظائف وهذا لم يحدث، فقد صرح المسئولون بالحكومة بأنه تم تطبيق القانون وهذا مناف للحقيقة، والحقيقة أنه أصدر ولكن لم يفعل.

• ولماذا يشعر الموظفون إذا بأنهم فى متاهة؟

ــ القانون المفعل حاليا بالجهاز الإدارى للدولة هو قانون 47، وقانون 18 لسنة 2015 ليس له وجود، فقرار الرئيس عبدالفتاح السيسى بإلغائه كان القول الفصل، وحاليا يتم العمل بقانون جديد ليس له علاقة بقانون 18 لسنة 2015 الذى تم إلغاؤه.

• ما أبرز البنود التى شملها القانون؟

ــ القانون نص على أنه خلال عام من تطبيقه سيتم تحديث جميع الهياكل الوظيفية السارية به، فالهياكل الحالية «بالية».

كما نص القانون على أن التعيينات مركزية فى أولها، بمعنى أن كل وزارة تقدم طلبا للجهاز المركزى للتنظيم والإدارة لطلب وظائف حسب الاحتياج، ويتم الإعلان عن هذه الفراغات الوظيفية مركزيا عبر الموقع الإلكترونى، ويتم الاختبار الأولى مركزيا، ثم يتم ترشيح أولى، ومن بعدها تجرى اختبارات كل منطقة منفصلة.

الهدف الأساسى من كون التعيينات مركزية هو القضاء على الوساطة، فالمصالح الحكومية تحولت إلى أسر «الابن والأخ والأخت وابنة الخالة وابن العم»، لكن هذه الظاهرة إلى زوال، وأقول للمعترضين إنه لن يتم إجراء الاختبارات فى مكان واحد، لكنها ستتم داخل الوحدات المختصة بكل جهة، والاختبار الأولى فقط يتم من خلال المركزية للقضاء على الوساطة.

• ما تفسيرك لاعتراض الموظفين على قانون الخدمة المدنية الجديد؟ وما مدى تأثر مرتب الموظف به؟

ــ هناك 3 نقاط جوهرية يعترض عليها الموظفون فى القانون الجديد، وهى الخوف من تأثر مرتباتهم، والخوف من تقييم الأداء، والاعتراض على نظام التسويات.

الموظف لديه «فوبيا» من قانون الخدمة المدينة بسبب خوفه من أن يؤثر القانون على دخله وهذا لن يحدث، فالزيادة مرتبطة بزيادة الكفاءة والإنتاج، والقانون الجديد نص على جواز صرف مكافآت تشجيعية للموظف الذى يقدم خدمات ممتازة وبحوثا أو اقتراحات تساعد على تحسين العمل أو رفع الكفاءة أو توفير فى النفقات.

• وما هى جوانب الإخفاق فى القانون القديم فيما يخص المرتبات؟

ــ القانون القديم كان يحمل بنودا لا يعلم أحد عنها شيئا، وتصرف على أساسها مرتبات الموظفين، فكان هناك ظلم وفجوة كبيرة فى المرتبات بين أصحاب المؤهل الواحد، والحاصلين على التقدير نفسه فى سنة التخرج، بسبب اختلاف الجهة التى يعملون بها، فمنهم من يصرف له حافز 200%، والآخر يصرف له 1500%.

• هل ألغى القانون الجديد بند الحوافز؟

ــ القانون لم يلغ الحوافز، ولكن سيتم صرف مبلغ ثابت له تحت مسمى الأجر المكمل، لا يزيد بزيادة الراتب الأساسى، والمشروع وضع بنودا جديدة تسمح بتمييز المجتهد من الموظفين، فصرف الحوافز «عاطل على باطل» خلق خمولا داخل المؤسسات الحكومية لاطمئنان الموظف أنه سيصرف راتبه كاملا.

أذكر أننى حينما توليت حقيبة وزارة التنمية الإدارية كنت أصرف بند الحافز لجميع الموظفين، على الرغم من علمى أن معظمهم لا يعمل، وكنت مجبرا على ذلك «علشان الدنيا متتقلبش»، فلم يكن هناك وزير يقدر على إلغاء هذا البند.

• وماذا عن اعتراضات الموظفين على بنود تقييم الآداء؟ وهل وضعت ضوابط تقييم تحمى الموظف؟

ــ تقييم الأداء هو السبب الثانى لاعتراضات الموظفين على القانون، ومصر شهدت خلال الـ60 عاما الماضية تقييمات غير حقيقية للموظفين، وكان الجميع يحصل على درجة ممتاز دون وجه حق، والحكومة المصرية على الورق أحسن حكومة فى العالم، وفى الحقيقة هى من الأسوأ، فالموظف اعتاد على حصوله على درجة ممتاز سواء كان يعمل أو لا.

والقانون نص على الاتفاق بين الرئيس والموظف على الأهداف كل 6 شهور، وفى نهاية المدة يتم تقييم الموظف من خلال تقرير ويتم إبلاغه به رسميا ويوقع عليه، وفى حال عدم رضا الموظف عن التقييمات يمكنه التظلم أمام إدارة الموارد البشرية، وهى ملزمة بأن تصدر تقريرها الخاص بالتظلم خلال 60 يوما من تاريخ تقديمه سواء بقبوله أو رفضه مع توضيح الأسباب.

• وما تأثير التقييمات على رواتب الموظفين؟

ــ تقييم الموظف يؤثر على مرتبه سواء بالإيجاب أو بالسلب، والقانون القديم 47 كانت به مواد أكثر قسوة من الحالى كانت تصل للفصل النهائى للموظف الحاصل على تقييم ضعيف عامين متتاليين، لكن الموظف لم يعترض لأنه يعلم جيدا أنه «حبر على ورق» ولن يتم تفعيله.

• كيف تعامل القانون الجديد مع الحاصلين على تقييمات ضعيفة من الموظفين؟ وما الذى يضيفه للموظف المتميز؟

ــ قانون الخدمة المدنية الجديد قال إنه فى حال حصول الموظف على تقدير ضعيف فى عام لن يتم فصله، وفى حالة حصوله على التقدير فى العام التالى يتم نقله إلى وحدة أخرى، وفى حالة حصوله على تقدير ضعيف للمرة الثالثة يتم نقله إلى وظيفة أخرى وبنصف الأجر، وإذا تكرر الأمر لمرة رابعة يتم فصله.

كما تم دمج معايير الترقيات، مثلا فى الوظائف التخصصية تم الدمج بين الأقدمية والكفاءة، وسيتم ترقية 25 % بالاختيار و75 % بالأقدمية، وكلما ارتفعت الدرجة الوظيفية ارتفعت نسبة التعيين بالاختيار، وفى الدرجة الثالثة تتم ترقية 30 % بالاختيار و70 % بالأقدمية وفى الدرجة الثانية 50% بالاختيار، و50% بالأقدمية، وفى الوظائف القيادية 100% بالاختيار.

• وما الهدف من وضع نسبة للترقيات بالاختيار؟

ــ الهدف من الترقية بالاختيار هو توفير فرصة للموظفين المتميزين، وتم تخصيصها للموظفين الصغار لحثهم على العمل، فلا مكان للموظف الكسول والمستقبل للنشيط، لذا تم وضع قواعد للمدير لضبط اختيار المترقين، وفى حالة تساوى موظفين فى التقييم يخضع الأمر للأقدمية.

• ما أسباب اعتراض الموظفين على بنود التسويات؟

ــ القانون القديم كان يسمح بالتسويات، لكن فى حقيقة الأمر لم يتم تفعيل التسوية لأحد، وكانت تتم الموافقة على طلبات التسويات بشرط توافر وظيفة مناسبة.

وبند التسويات مثلا تسبب فى تحول مبنى الإذاعة والتليفزيون إلى «صفيحة زبالة»، بعد الموافقة على التسوية لـ600 من العاملين فى قطاع النظافة بالموظفين الإداريين، بعد تنظيمهم وقفات احتجاجية، وهناك العديد من الحالات المماثلة داخل الحكومة.

القانون الجديد أعطى طالب التسويات أحقية الحصول على علاوة 5% بمجرد تقديم شهادة المؤهل الجديدة لتشجيعه، وأعطاه الأولوية لنقله فى وظيفة خالية، وعدم إجبار الجهة الحكومية على نقله، فالأمر متعلق باحتياجات العمل.

• ما أسباب الاعتراضات على البنود الخاصة بالإجازة بدون مرتب والإجازات السنوية؟

ــ القانون القديم كان يلزم الحكومة فى حالة عودة الموظف الحاصل على إجازة بدون مرتب أن يتساوى مع أقرانه، وهذا يعد ظلما، بينما القانون الجديد ألغى هذا البند، ونص على عودة الموظف على درجته القديمة، وإجباره على تقديم الخبرات التى اكتسبها فى الخارج للحصول على درجة وظيفية أعلى حسب تقييم المدير والفرص المتاحة.

أما نظام الإجازات السنوية فكانت تدار بالفساد فى السابق، فالموظف لا يتقدم بطلب رسمى للحصول على إجازة «وكان بيظبطها مع زميله»، وفى نهاية مدته يرفع قضية على الحكومة ودائما الحكم يكون لصالحه، أما القانون الجديد فأكد أن الإجازة تمنح للموظف حتى يعود أكثر نشاطا وحيوية، ويحق له ترحيل الثلث فقط، ويتم تصفية رصيده من الإجازات المرحلة كل 3 سنوات.

• هل كانت ورش العمل التى تم تنظيمها لمناقشة القانون فى جلسات الحوار المجتمعى كافية؟

ــ تنظيم ورش عمل لمناقشة القانون مع النقابات والجهات التى سيطبق عليها القانون غير كاف، فهى لم تستهدف الجهات المعترضة التى سيطبق عليها القانون، وكان يجب توزيع شرح مبسط على الموظفين للاطلاع على القانون، لكن تم تكثيف الجلسات فضلا عن زيادة عدد اللقاءات مع النقابات المعترضة على القانون والموظفين لتفادى أخطاء القانون السابق.

• فى رأيك لماذا قوبل قانون الخدمة المدنية برفض كبير من النواب؟

ــ معظم النواب المعترضين على القانون لم يطلعوا عليه، وتم نقل معلومات مغلوطة لهم، وهناك من يدفع لإلغائه، وهم أصحاب المصالح السياسية والمتضررون بشكل مادى أمثال موظفى الضرائب والجمارك، حتى لا يخسروا الزيادة السنوية، كما أن بعض النواب أكدوا رفضهم القانون تفاديا لغضب أهالى دوائرهم.

• ولماذا وصفت ملاحظات مجلس النواب على القانون بأنها منطقية؟

ــ ملاحظات مجلس النواب كانت منطقية بالفعل، لكنها كانت تتمثل فى نقل بعض المواد من اللائحة التنفيذية إلى القانون، وبعض هذه المواد تم تعديلها.

ومجلس النواب طلب نقل البنود الخاصة بعدد ساعات العمل من اللائحة التنفيذية إلى القانون، والتى كانت تنص على أن عدد ساعات العمل للموظف فى الأسبوع 42 ساعة، حتى لا يتمكن أحد من تعديلها بعد إقرار القانون وتمت الاستجابة للملاحظة.

كما طالب مجلس النواب بتعديل المادة الخاصة برفع الجزاءات، حيث كان القانون ينص على عدم جواز رفع الجزاءات من الملف، وتمت الاستجابة أيضا لهذه الملاحظة، وتم وضع قاعدة لرفع الجزاء حسب حجمه.

• لكن البعض اتهم الحكومة بأنها «رقعت» القانون.. فما ردك؟

ــ هذا أمر مرفوض ولن يحدث، فالحكومة لم تختلق قانونا جديدا، كل ما حدث هو تعديل البنود الخلافية التى اعترض عليها الموظفون والنواب، وقانون 18 لسنة 2015 يضم مواد من قانون 47 لسنة 1978، بينما القانون الجديد يشمل مواد من قانون 18، وتمت معالجة هذا الخلل.

• هل القانون الجديد قادر على إعداد كوادر تنهض بالجهاز الإدارى للدولة؟

ــ بالتأكيد، فمواد القانون راعت الموظف المجتهد والمتميز، والترقية بالاختيار ستلعب دورا كبيرا فى ذلك، فضلا عن معايير اختيار القيادات التى تمهد لظهور قيادات شابة فى الفترة القليلة المقبلة، وإذا وافق مجلس النواب على القانون ستكون سنة واحدة كافية لإحداث الفارق.

• وهل فشل وزير التخطيط الدكتور أشرف العربى فى إقناع النواب المرة السابقة؟